Трудовое законодательство Казахстана для китайских компаний: основные требования

• #Employer of record
• #Управление персоналом

Для китайских компаний, выходящих на рынок Казахстана, одним из ключевых операционных вопросов становится организация трудовых отношений с сотрудниками. Помимо регистрации бизнеса и запуска коммерческой деятельности, необходимо выстроить локальные учетные процессы с учетом требований казахстанского законодательства.

Различия в трудовом законодательстве, кадровом учете и налоговом администрировании могут привести к ошибкам при найме, расчете заработной платы, оформлении иностранных сотрудников или увольнении. Для компании, которая только формирует команду в Казахстане, такие ошибки означают не только дополнительные расходы, но и риски трудовых споров и административной ответственности.

Поэтому еще до найма первых сотрудников важно определить, кто будет отвечать за кадровое администрирование, расчет заработной платы, обязательные платежи, работу с иностранными специалистами и соблюдение требований трудового законодательства.

Что нужно учесть китайской компании при найме сотрудников в Казахстане

1. Трудовой договор необходимо оформить до начала работы

В Казахстане трудовой договор должен быть заключен в письменной форме до допуска сотрудника к работе. В нем фиксируются основные условия трудовых отношений: должность и трудовая функция, место работы, срок договора, дата начала работы, режим рабочего времени и отдыха, условия оплаты труда и другие обязательные положения.

После заключения договора работодатель также должен внести сведения о нем в Единую систему учета трудовых договоров (ЕСУТД). Для вновь заключенного договора срок внесения данных составляет не более 5 рабочих дней со дня его подписания обеими сторонами. Сведения об изменениях договора вносятся не позднее 15 календарных дней.

С 2026 года за нарушение порядка ведения ЕСУТД предусмотрена административная ответственность. Поэтому кадровый учет — это не формальная процедура, а часть системы HR-комплаенса работодателя.

2. Испытательный срок обычно составляет до 3-х месяцев

Испытательный срок может быть установлен трудовым договором и начинается с даты начала работы, указанной в договоре.

Для большинства сотрудников его продолжительность не может превышать 3 месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и представительств срок может составлять до 6 месяцев.

Это важно учитывать при подготовке стандартных форм трудовых договоров и внутренних HR-процедур китайской компании.

3. Рабочее время ограничено законодательством

Нормальная продолжительность рабочего времени в Казахстане не должна превышать 40 часов в неделю. Для отдельных категорий работников законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Отдельные требования действуют и в отношении сверхурочной работы, ее продолжительности и оплаты. Поэтому привычные для отдельных компаний практики регулярных переработок необходимо сопоставлять с требованиями местного законодательства.

Для бизнеса, который запускает проект в Казахстане в сжатые сроки, этот вопрос особенно важен: график работы команды должен быть заложен в HR-процессы еще на этапе формирования штатной структуры.

4. Ежегодный оплачиваемый отпуск — не менее 24 календарных дней

Основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск в Казахстане составляет 24 календарных дня, если для конкретной категории сотрудников законодательством, трудовым или коллективным договором не установлен более длительный период.

Работодатель должен корректно оформлять предоставление отпуска и учитывать соответствующие выплаты при расчете заработной платы.

5. Увольнение требует соблюдения установленной процедуры

Прекращение трудовых отношений — одна из наиболее чувствительных областей с точки зрения кадрового комплаенса.

Для каждого основания увольнения законодательство устанавливает собственные требования к процедуре, уведомлению сотрудника и оформлению документов. Например, при сокращении численности или штата работника необходимо письменно уведомить не менее чем за один месяц, если трудовым или коллективным договором не предусмотрен более длительный срок.

При увольнении работодателю необходимо, в частности:

• оформить соответствующий акт работодателя

• произвести окончательный расчет

• выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска в предусмотренных случаях

• внести сведения о прекращении трудового договора в ЕСУТД

Информация о прекращении трудового договора должна быть внесена в ЕСУТД не позднее 3 рабочих дней со дня прекращения трудовых отношений.

Нарушение процедуры увольнения может привести к трудовому спору и дополнительным обязательствам работодателя.

Зарплата в Казахстане: какие налоги и социальные платежи нужно учитывать

Расчет заработной платы в Казахстане включает не только выплату оклада сотруднику. Работодатель должен правильно определить налоговые обязательства и социальные платежи, применимые к конкретному сотруднику.

Для стандартного работника в 2026 году основные платежи выглядят следующим образом:

Ставка ОПВР в 2026 году составляет 3,5%, социальные отчисления — 5%, ОСМС работодателя — 3%, а взносы работника на ОСМС — 2%.

С 2026 года для большинства доходов физических лиц действует прогрессивная шкала ИПН: 10% для доходов до 8 500 МРП в год и 15% для части дохода, превышающей этот порог. При этом к расчету могут применяться налоговые вычеты.

Фактическая сумма налогов и социальных платежей зависит от размера дохода, применяемых вычетов, предельных величин и статуса конкретного сотрудника. Поэтому расчет зарплаты в Казахстане требует не только технической точности, но и постоянного учета изменений законодательства.

Если сотрудники приезжают из Китая: что нужно проверить

Отдельный блок HR-комплаенса связан с привлечением граждан Китая и других иностранных специалистов.

До начала работы необходимо определить миграционный и трудовой статус сотрудника, проверить основания для его работы в Казахстане и необходимость получения соответствующего разрешения на привлечение иностранной рабочей силы.

В 2026 году общая квота на привлечение иностранной рабочей силы в Казахстан составляет 0,25% от численности рабочей силы страны. Она распределяется по категориям работников; отдельно предусмотрены квоты для сезонных работников.

Поэтому при планировании релокации сотрудников из Китая важно заранее проверить:

• требуется ли разрешение на привлечение иностранной рабочей силы

• к какой категории относится специалист

• соответствует ли должность требованиям для привлечения иностранного работника

• какие документы необходимы сотруднику и работодателю

• какие миграционные требования необходимо выполнить до начала работы

Ошибки на этом этапе могут привести к административным санкциям и создать проблемы как для компании, так и для самого сотрудника.

Кадровый учет: какие процессы нужно организовать

Локальная HR-функция отвечает не только за заключение трудовых договоров и выплату заработной платы.

В зависимости от структуры компании и характера работы необходимо организовать ведение:

• трудовых договоров и дополнительных соглашений

• приказов и других кадровых документов

• табеля учета рабочего времени

• графика отпусков

• документов по заработной плате и обязательным платежам;

• сведений в ЕСУТД

• документов по охране труда

• документов иностранных работников

• документов, связанных с переводами, изменением условий труда и увольнением

Для китайской компании это означает необходимость адаптировать привычные корпоративные HR-процессы к требованиям Казахстана. В частности, внутренние формы документов, сроки кадровых процедур и правила расчета заработной платы должны соответствовать местному законодательству.

Основные кадровые риски для китайского бизнеса в Казахстане

На практике риски чаще всего возникают в нескольких областях.

Найм. Сотрудник начинает работу до оформления трудовых отношений или договор не содержит обязательных условий.

Кадровый учет. Данные о трудовом договоре, его изменениях или прекращении не внесены в ЕСУТД в установленный срок.

Расчет заработной платы. Неправильно рассчитаны заработная плата, налоги или социальные платежи.

Иностранные сотрудники. Сотрудник из Китая начинает работу без необходимого разрешения или с неподходящим миграционным статусом.

Увольнение. Компания прекращает трудовой договор без соблюдения установленной процедуры или сроков уведомления.

Отдельный риск связан с договорами гражданско-правового характера. С 8 июня 2026 года в законодательстве появились положения, позволяющие признавать такие отношения трудовыми при наличии признаков трудовых отношений. Поэтому китайским компаниям, использующим ГПХ для работы с сотрудниками в Казахстане, также важно проверить действующие договоры и модель взаимодействия с исполнителями.

EOR в Казахстане: как запустить команду без собственной HR-инфраструктуры

Для компании, которая только выходит на рынок Казахстана, создание собственной учетной функции может потребовать времени и дополнительных ресурсов. При этом нанимать сотрудников необходимо уже на старте проекта, когда локальная инфраструктура еще формируется.

Одним из решений может стать Employer of Record (EOR) — модель, при которой локальный провайдер выступает работодателем сотрудников в Казахстане и берет на себя согласованный объем кадровых и административных процессов.

В рамках EOR можно передать провайдеру:

• оформление трудовых договоров

• кадровое администрирование

• расчет и выплату заработной платы

• расчет и перечисление обязательных налогов и социальных платежей

• ведение кадровых документов

• сопровождение кадровых изменений

• оформление увольнений

• административное сопровождение иностранных сотрудников

При этом китайская компания сохраняет операционное управление сотрудниками: определяет задачи, контролирует результаты работы и развивает локальный бизнес.

EOR может быть особенно актуален на этапе выхода на новый рынок, когда компании необходимо быстро сформировать команду, но собственная локальная HR-инфраструктура еще не создана.

Для китайского бизнеса в Казахстане кадровый комплаенс начинается не с проверки документов после найма, а с правильной настройки HR-процессов до выхода первого сотрудника на работу. Это позволяет снизить риски ошибок в трудовых договорах, кадровом учете и работе с иностранными специалистами и одновременно создать основу для дальнейшего масштабирования команды.