Тренды рынка труда в сфере торгового маркетинга

За последние несколько лет рынок труда в сфере торгового маркетинга значительно изменился. Последние тренды нагляднее всего можно показать на примере позиции «Промоутер-консультант».

Рассказываем о последних тенденциях на рынке торгового маркетинга:

Низкая активность кандидатов

На рынке наблюдается снижение количества активных соискателей, они реже обновляют резюме и не проявляют особого интереса к предлагаемым вакансиям.

Гибкость компаний

Компании понимают ситуацию на рынке кандидатов и начинают подстраиваться под требования соискателей, чтобы получить наиболее квалифицированных сотрудников.

Демографическая ситуация

Мы уже видим последствия демографической ямы 90-х годов. Дефицит кадров и нехватка молодых специалистов затронула множество сфер, в особенности, трейд-маркетинг.

Удаленная работа

Все больше кандидатов отдает предпочтение дистанционному формату работы. Это помогает экономить время и деньги.

Интерес кандидатов к обучению и перепрофилированию

Соискатели все чаще проявляют интерес к компаниям, которые готовы предложить корпоративное обучение сотрудникам.

Зарплатные ожидания и бонусы

За последние годы ожидания со стороны кандидатов значительно выросли – это касается зарплаты, ДМС и других бонусов и скидок.

Данные тренды негативно влияют на процесс подбора персонала и влекут за собой увеличение времени и ресурсов, необходимых на поиск и найм специалистов.

Однако инструменты рекрутмента остаются прежними. Наибольшее количество релевантных кандидатов к нам приходят с работных сайтов. Эти кандидаты, как правило, готовы рассматривать предлагаемые позиции и имеют высокую мотивацию.

Далее идет «полевой хантинг». Учитывая специфику торгового маркетинга, для того чтобы процесс подбора был эффективным, необходимо распределить задачи по поиску и привлечению Продавцов-консультантов между отделом рекрутмента и полевыми супервайзерами. Такой подход поможет увеличить процент закрытых вакансии до 50%.

С учетом объема вакансий и нехватки кадров иногда приходится обращаться к альтернативным источникам поиска, например, к социальным сетям. Кроме того, мы используем инструменты лидогенерации, HR-bot и др.

Текущие тренды на рынке показывают, что не стоит ограничиваться стандартными инструментами подбора, необходимо на постоянной основе тестировать новые, выдвигать и проверять гипотезы, а также учиться коммуницировать с новым поколением кандидатов. Только в этом случае можно добиться значимого результата.